humeng, Auteur à HumEng International Inc.

Nouveau projet : Fleury Michon Amérique

projet humeng formation

Juin 2019 – Un nouveau partenariat entre Fleury Michon Amérique et HumEng, à leur usine de Rigaud, aura pour effet d’améliorer la formation en usine et ce, dans une optique de recherche d’efficience. HumEng aura le mandat de développer une approche collaborative de formation en dépannage et de supporter l’usine dans ce projet.

Fleury Michon Amérique, qui emploie plus de 350 personnes au Québec, vise à mettre en place une formation efficace en dépannage. Ce projet permettra à l’usine d’être autosuffisante dans sa formation.

Étude de cas : Dupont Thetford Inc. – Projet 2018

L’entreprise

DuPont se spécialise dans les domaines de la chimie, des plastiques et des adhésifs.

Elle se divise selon les cinq catégories suivantes :

  • Électronique et technologies de communication
  • Matériaux d’exécution
  • Enduits et technologies de couleur
  • Sûreté et protection
  • Agriculture et nutrition

DuPont compte plusieurs usines à travers le monde, dont une à Thetford Mines.

Celle-ci se spécialise dans la production de dalles d’aggloméré de quartz.

Photo : corianquartz.com

L’entreprise compte une centaine d’employés et vit avec la perspective de plusieurs départs à la retraite au sein de son équipe de maintenance.

La situation

DuPont souhaitait moderniser son système de formation afin d’optimiser :

-La priorisation des investissements

-La diffusion de la formation

-La mesure des impacts et des rendements

HumEng est intervenu il y a une quinzaine d’années chez DuPont.

À ce moment, un système de formation pour les connaissances visant principalement les opérations a été implanté.

Vu le contexte d’affaires actuel, l’entreprise désirait pouvoir en faire plus avec moins.

La solution proposée

HumEng a proposé une solution en plusieurs phases, couvrant les deux secteurs principaux, soit les opérations et la maintenance.

Trois grands thèmes d’action ont été retenus :

  1. Optimiser le processus de formation
  2. Moderniser et simplifier les outils critiques de formation
  3. Intégrer et mobiliser les parties prenantes

Phase 1 : Structurer la formation

Opérations

L’équipe de maintenance à l’oeuvre chez DuPont Thetford / Photos HumEng

Les opérations avaient principalement besoin de formation sur les équipements, plus spécifiquement sur la presse, dont l’équipement principal a été changé dernièrement.

  1. Identification des compétences critiques.
  2. Création de séquences soutenues d’apprentissage pour chaque poste.
  3. Création d’outils modernes pour les nouveautés dans le procédé.
  4. Création d’un module sur le procédé de production de dalles, permettant une vue d’ensemble des différents secteurs et d’un résumé de la fonction des principaux équipements.
  5. Modernisation des outils existants critiques.

Maintenance

L’équipe de maintenance à l’oeuvre chez Dupont Thetford / Photos HumEng

Le secteur de la maintenance, quant à lui, avait principalement besoin d’harmoniser le niveau des connaissances de base en mécanique, électricité et instrumentation contrôle, de structurer la formation en jumelage et de standardiser les savoir-faire en lien avec les procédures en entretien.

  1. Identification des compétences critiques.
  2. Création de séquences soutenues d’apprentissage pour chaque poste.
  3. Valider les connaissances de base sur plusieurs thèmes en lien avec la mécanique industrielle.
  4. Mettre à jour certaines des connaissances chez les employés en maintenance.
  5. Développer des procédures de maintenance standards sur les équipements critiques, afin de prévenir les bris accidentels, diminuer les rejets et prolonger la durée de vie des pièces sur les équipements.

Implanter la formation

L’approche de formation axée sur la gestion des compétences, cible les efforts de développement de formation sur les éléments critiques qui représentent environ 20% des compétences.

Cette approche permet de libérer les moyens permettant une implantation qui favorise le transfert et le retour sur les attentes.

  1. Création d’un comité de gouvernance
  2. Coaching des superviseurs concernés
  3. Déploiement et analyse des résultats des évaluations de connaissances et des compétences en maintenance
  4. Implanter les modules d’apprentissage en ligne prioritaires en maintenance
  5. Implanter les formations en ligne en opérations
  6. Apprentissage des savoir-faire avec les carnets d’apprentissage par la formation en jumelage
  7. Sélection des formateurs
  8. Formation des formateurs

L’implantation de la solution a ensuite été suivie de près par l’équipe d’HumEng à l’aide de suivis ponctuels, afin d’accompagner DuPont dans la réalisation de ses objectifs.

Des résultats mesurables

À la suite de l’implantation de la solution, plusieurs résultats mesurables ont pu être observés.

Au niveau de la structure de développement et de gestion des compétences, les résultats concrets suivants se sont manifestés :

  1. 6 accompagnateurs certifiés:
    • 4 en production et 2 en maintenance.
    • Leur statut est inclus dans la convention collective.
  2. Les carnets permettent la mesure de progression des compétences critiques sur une base mensuelle.
  3. La démarche a permis le développement de plans individuels de formation.
  4. L’entreprise cible des problèmes de production et développe des outils de formation spécifiques.

Enfin, des résultats directement en lien avec la performance de l’usine ont pu être observés. 

Plus particulièrement, la démarche a contribué à :

  • La diminution des rejets de 10% à 4 %.
  • La diminution du temps des travaux de maintenance de 40 %.
  • L’augmentation de la durée de vie des équipements :
    • Tapis des convoyeurs 40%
    • Pompe 30%
    • Calibreuse 50%

Présentation à la Journée Gouvernance de Desjardins Capital

HumEng était présent à la journée Gouvernance de Desjardins Capital qui a eu lieu le 30 avril au Centre des Sciences de Montréal. Cet événement ciblait les PDG, les administrateurs et les conseillers en investissement des entreprises clientes de Desjardins Capital.

Bruno Lambert, notre V-P Services, a participé à la ronde des présentations couvrant le thème « Transformer la pénurie de main-d’œuvre en opportunités de croissance ». Sa présentation mis de l’avant les constats, des trucs et astuces en gestion des compétences afin d’offrir aux participants des pistes de solutions pour atténuer l’impact de la pénurie de main d’œuvre.


Dîner conférence du 15 avril 2019 présenté par Emploi-Québec

Le Comité en gestion des ressources humaines de la Vallée-de-l’Or vous invite à un déjeuner-causerie : La transformation de l’entreprise et ses défis de main-d’œuvre.
Cette conférence sera présentée par Bruno Lambert, VP Services, conseiller sénior en développement des compétences chez HumEng.

Déroulement
11 h 30 à 11 h 45 : Accueil et dîner
11 h 45 à 13 h 15 : Atelier – Conférence
13 h 15 à 13 h 30 : Période de questions et échanges

Lieu : Restaurant Monti du Forestel
Coût : L’inscription est gratuite, le dîner (buffet) est assumé par chaque participant

Aux fins de logistique, veuillez confirmer votre présence à Mme Josée Mayrand, par téléphone au 819 354-4842 poste 260 ou par courriel.
Au plaisir de vous y voir!

Repenser le recrutement par le développement des ressources à l’interne

gestion des compétences

MARC LABRIE est le président de HumEng International 

Constats

Statistiques

  • 75% des gestionnaires rapportent un manque modéré à sévère de ressources techniquement qualifiées.
  • 79% des employés quittent leur emploi dû à un manque de reconnaissance de la part de leur employeur.

Source : American Manufacturing Institute

C’est un fait établi, les employeurs des domaines manufacturier et industriel ont actuellement des besoins criants de main d’œuvre et le mouvement n’est pas près de se résorber. La pénurie a des impacts directement sur leur capacité de production et c’est un frein à la croissance pour plusieurs entreprises qui peinent à fournir leur carnet de commandes.

Ils sont activement à la recherche d’employés ayant un profil bien particulier et plusieurs employeurs s’arrachent les mêmes candidats qui présentent le cv qui correspond à leurs besoins du moment. Des missions s’organisent à grands frais pour aller chercher à l’étranger de nouveaux bassins de candidats issus de l’immigration.

Mais avant de chercher à l’externe, ces entreprises ont-elles fait le bilan des candidats potentiels à l’interne? Ont-elles documenté les compétences critiques qui permettent à leur procédé d’être performant?

Repenser le recrutement autrement en développant vos compétences internes

Pour mieux gérer les compétences à l’interne, il faut effectuer une analyse du potentiel de vos employé(e)s. 

Avez-vous identifié précisément les compétences de vos postes de travail? L’organisation du travail est-elle axée sur la polyvalence? Les compétences critiques sont détenues par qui dans votre entreprise? Y a-t-il suffisamment de personnes qui les maîtrisent? Voilà les bonnes questions!

Pour atteindre le plein potentiel du capital humain dans votre entreprise, les éléments suivants doivent être couverts :

  1. Documenter les compétences essentielles
  2. Impliquer tous les acteurs et identifier nos experts
  3. Standardiser des méthodes de formation simple axés sur l’action
  4. Confirmer l’atteinte des compétences essentielles en déterminant les standards d’entreprise et en appliquant le système de gestion des compétences
  5. Planifier les départs
  6. Intégrer la formation aux activités de production
  7. Préciser le rôle des acteurs (directeurs, superviseurs, formateurs, apprenants)
  8. Former nos experts et nos formateurs

Cette stratégie éprouvée a permis à plusieurs organisations de mieux répartir et transférer l’expertise spécifique qu’elles détiennent.  En adoptant cette stratégie, l’entreprise cible et développe ses compétences à l’interne. Les postes à pourvoir sont identifiés comme des postes d’entrée et sont généralement plus faciles à combler.

L’application du processus et l’optimisation des impacts

En appliquant ce processus, l’entreprise maximise l’utilisation des compétences déjà en place.

Effectuer une reconnaissance (inventaire) des compétences existantes dans l’organisation permet un rehaussement et un développement des compétences de la main d’œuvre déjà à l’emploi afin de satisfaire une partie des besoins en compétences.

En appliquant ce processus, l’entreprise optimise l’impact de ses investissements en formation. Prioriser le développement des compétences critiques, celles-ci représentant 20% du total mais permettant d’obtenir 80% des impacts recherchés nécessaires à son exploitation.

Les gains effectués en appliquant la gestion des compétences envers une méthode de recrutement et de formation traditionnelle dégage la marge de manœuvre permettant à l’entreprise manufacturière de se doter des cibles claires et des moyens pour recruter, développer et fidéliser sa main d’œuvre.

Conférence/Atelier à venir : La transformation d’entreprise et ses défis de main d’oeuvre

conference main d'oeuvre Humeng

HumEng sera présent au Colloque RH de la Chambre de commerce et d’industrie d’Abitibi-Ouest (CCIAO). Le thème du colloque est « Comment fidéliser vos employés ». Il aura lieu à La Sarre le 16 avril prochain.

Bruno Lambert, V-P Services de HumEng, présentera une conférence interactive intitulée “La transformation d’entreprise et ses défis de main d’œuvre”.

La conférence portera sur « Comment une meilleure gestion des compétences par les entreprises peut-elle contribuer à atténuer la pénurie de main-d’œuvre, faciliter la fidélisation des travailleurs et ainsi, limiter l’impact négatif lors de la transformation des entreprises? »

Il animera par la suite un atelier de co-développement. Il appliquera une méthodologie permettant aux participants de s’autoévaluer au niveau de la gestion des compétences dans leur entreprise. Les participants pourront contribuer aux différents éléments et de faire émerger les pistes de solutions envisageables pour leurs organisations. Les sujets suivants seront abordés :

  • Rappel des concepts énumérés lors de la conférence du matin et les résultats de votation
  • Problèmes actuels au niveau des entreprises, autant au niveau industriel que des services
    • Performance et défis de main d’œuvre ; vers un changement de mentalité
    • La rétention : croyances et nouvelle génération
    • Investissements et culture de formation en entreprise
    • Constats : La formation en entreprise est-elle bien ciblée et structurée?
    • La structuration de la formation, vers l’optimisation des compétences et la standardisation des pratiques

 À la fin de l’atelier, le participant aura en mains un guide qu’il aura personnalisé à ses besoins au cours de la séance.

Pour plus d’informations et vous inscrire, rendez-vous sur le site web suivant.

Nouveau projet : Approche collaborative pour le développement de procédures standards

maintenance

Février 2019 – HumEng a reçu comme mandat d’une grande entreprise multisites de développer une approche collaborative de développement et d’utilisation de procédures de maintenance standards afin de maximiser l’impact de ses investissements et améliorer la performance des équipes d’entretien.

Notre équipe travaille en collaboration étroite avec les équipes de maintenance à implanter un système de gestion corporatif et à la conception d’un guide qui permettra de former les intervenants des différentes usines à l’adaptation et l’implantation des outils communs aux différents équipements qui varient selon les sites.

La gestion du développement des compétences pour atténuer la pénurie de main d’œuvre

Auteur : Marc Labrie, Président de Humeng International

Les médias l’ont souligné à grands traits : En 2018, le chômage au Canada a été à son plus bas taux depuis quarante ans. (Source) Selon une étude de la Banque de développement du Canada (BDC) réalisée auprès de 1 208 entrepreneurs du pays, près de 40 % des petites et moyennes entreprises canadiennes ont du mal à recruter assez de travailleurs. La compétitivité de nos entreprises peut être freinée par cette pénurie de travailleurs qualifiés.
(Source)

Comme entreprise, comment tirer son épingle du jeu dans un tel contexte?

Avec la venue du 4.0 dans les entreprises, le secteur manufacturier a plus que jamais besoin d’employés capables de résoudre des problèmes ou faire du dépannage. Pour ce faire, il est nécessaire de maîtriser et de renouveler un amalgame d’habiletés de savoirs et de savoir-faire, et ce en continu. Il a été démontré par le Conference Board du Canada qu’une culture de formation forte a un impact direct sur la compétitivité.

Dans le contexte actuel de rareté de main-d’œuvre disponible, il n’est pas réaliste de seulement compter sur l’immigration et l’embauche des compétences et expertises à l’externe. Misons plutôt sur le développement à l’interne de gens déjà en place, connaissant l’entreprise et ayant déjà un sentiment d’appartenance. Mettons les efforts sur une stratégie de gestion de la formation efficace qui vise les compétences critiques en priorité et qui permet une réduction de la courbe d’apprentissage chez nos employés, les remettant plus rapidement sur le plancher pour participer à l’effort de production. Mettons de l’avant une progression de poste pour que les employés visualisent le chemin possible dans l’entreprise et aient envie d’y rester.

Une stratégie à la portée des entreprises
Tout d’abord, la gestion des compétences est un processus de reconnaissance, d’apprentissage et de qualification en continu des compétences la main d’œuvre basé sur les besoins critiques.

Pour mettre cette stratégie en branle avec succès, nous recommandons de :

  1. Documenter les cibles des compétences essentielles
  2. Impliquer tous les acteurs :
    •  Gestionnaires, ingénierie, superviseurs, travailleurs, RH, etc.
  3. Standardiser une méthode de formation simple pour :
    •  L’intégration au poste
    •  La formation continue (performance au poste)
    •  La progression (polyvalence)
  4. Confirmer l’atteinte des compétences essentielles

En appliquant ce processus, l’entreprise maximise l’utilisation des compétences déjà en place. D’abord, effectuer une reconnaissance (inventaire) des compétences existantes dans l’organisation guide un rehaussement et un développement des compétences de la main-d’œuvre déjà à l’emploi afin de satisfaire une partie des besoins en compétences.

Ensuite, prioriser le développement des compétences critiques, celles-ci représentant 20% du total mais permettant d’obtenir 80% des impacts recherchés nécessaires à son exploitation.

Les gains effectués en appliquant la gestion des compétences comparativement à une méthode de recrutement et de formation traditionnelle dégage la marge de manœuvre permettant à l’entreprise manufacturière de se doter des cibles claires et des moyens pour recruter, développer et fidéliser sa main-d’œuvre.


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Source image : Lightwise sur 123RF

Nouveau projet : Cascades Kingsey Falls

Janvier 2019 La collaboration entre Cascades et HumEng s’étend à l’usine de Kingsey Falls. HumEng aura le mandat d’optimiser le système de développement et de gestion des compétences en opération et en maintenance afin de soutenir l’usine avec les nouveaux défis de la main d’oeuvre.

Cascades Emballage carton-caisse se spécialise dans les solutions d’emballage. Auparavant connue sous le nom de Norampac, cette division de Cascades est la première productrice de carton-caisse au Canada et la sixième en Amérique du Nord. Elle est également l’un des plus importants transformateurs de cartonnage ondulé au Canada et compte 25 unités d’exploitation réparties au Canada et aux États-Unis. Elle emploie près de 4 000 personnes.

Présentation « La transformation d’entreprise et ses défis de main d’œuvre”, 75e congrès de l’AFAT

HumEng a présenté un atelier interactif intitulé “La transformation d’entreprise et ses défis de main d’œuvre” lors du 75e congrès annuel de l’Association forestière de l’Abitibi-Témiscamingue (AFAT), auquel ont pris part 175 personnes, le vendredi 9 novembre dernier, au Centre de congrès de Rouyn-Noranda.

L’atelier, présenté par Bruno Lambert, V-P Services, portait sur “Comment une meilleure gestion des compétences par les entreprises manufacturières peut-elle contribuer à atténuer la pénurie de main-d’oeuvre, faciliter la requalification des travailleurs et ainsi, limiter l’impact négatif lors de la transformation des entreprises? »

HumEng tient à remercier l’AFAT pour leur accueil et de les féliciter pour la qualité de leur congrès.

(Le résumé de la présentation est disponible sur le site de l’AFAT.).