Suivant une alliance stratégique avec Vista Training Inc., HumEng prend de l’expansion aux États-Unis.
Spécialisé dans la production de solutions de formations en santé et
sécurité au travail et se trouvant au centre d’un marché manufacturier majeur,
Vista Training Inc. décide de proposer les solutions d’HumEng.
De fait, les deux partenaires s’unissent afin de proposer et d’implanter l’approche de transformation et de gestion des compétences d’HumEng.
Cette union permettra ainsi à Vista Training Inc. de même qu’à HumEng de développer et de répandre leur expertise à plus grande échelle.
Dupont Canada a pu améliorer sa performance manufacturière en implantant
une approche de gestion de ses compétences critiques.
Plus particulièrement, la démarche d’apprentissage axée
sur la performance a contribué à :
Améliorer la durée de vie des équipements :
Tapis des convoyeurs : 40 %
Pompe : 30%
Calibreuse : 50 %
Diminuer le temps de maintenance :
Diminution du temps des travaux de maintenance de 40 %
Améliorer la qualité :
Diminution des rejets de 10 % à 4 %
Cette collaboration entre HumEng et DuPont, appuyée par une méthode et des outils modernes de rehaussement des connaissances, a donc contribué sans contredit au succès de cette entreprise.
Pour donner suite au premier projet d’audit développé en août 2019 chez Victoriaville & Co., un second projet a été lancé.
L’usine de Victoriaville & Co. désire
améliorer la rétention des connaissances et la flexibilité de sa main-d’œuvre. Pour
ce faire, l’usine de Victoriaville & Co. a mandaté HumEng afin de les
accompagner dans la mise en place de méthodes et d’outils performants,
permettant ainsi d’améliorer les pratiques de formation, de gestion des
compétences et
d’attraction de la main-d’œuvre.
HumEng vous offre désormais comme service complémentaire la création de capsules vidéo interactives. C’est un outil performant de formation; elles sont de courte durée, précises et ont un impact sur les compétences à améliorer.
Écran illustrant les éléments de qualité à inspecter.
Ces capsules interactives donnent la flexibilité souhaitée par les entreprises : Elles sont simples à capter l’aide d’une technologie collaborative et demandent peu d’investissement de la part de l’entreprise.
Vous êtes intéressés à en savoir plus et voir dans quelle mesure cet outil pourrait propulser vos performances? Il nous fera plaisir d’en discuter avec vous et d’explorer les possibilités de l’outil en lien avec vos KPI d’entreprise. Contactez info@humeng.ca.
Juin 2019 – Un nouveau partenariat entre Fleury Michon Amérique et HumEng, à leur usine de Rigaud, aura pour effet d’améliorer la formation en usine et ce, dans une optique de recherche d’efficience. HumEng aura le mandat de développer une approche collaborative de formation en dépannage et de supporter l’usine dans ce projet.
Fleury Michon Amérique, qui emploie plus de 350 personnes au
Québec, vise à mettre en place une formation efficace en dépannage. Ce
projet permettra à l’usine d’être autosuffisante dans sa formation.
DuPont se spécialise dans les domaines de la chimie, des plastiques et des adhésifs.
Elle se divise selon les cinq catégories suivantes :
Électronique et technologies de communication
Matériaux d’exécution
Enduits
et technologies de couleur
Sûreté
et protection
Agriculture
et nutrition
DuPont compte plusieurs usines à travers le monde, dont une à Thetford Mines.
Celle-ci se spécialise dans la production de dalles d’aggloméré de quartz.
Photo : corianquartz.com
L’entreprise compte une centaine d’employés et vit
avec la perspective de plusieurs départs à la retraite au sein de son équipe de
maintenance.
La situation
DuPont souhaitait moderniser son système de formation afin d’optimiser :
-La
priorisation des investissements
-La
diffusion de la formation
-La
mesure des impacts et des rendements
HumEng est intervenu il y a une quinzaine d’années chez DuPont.
À ce moment, un système de formation pour les connaissances visant principalement les opérations a été implanté.
Vu le contexte d’affaires actuel, l’entreprise désirait pouvoir en faire plus avec moins.
La solution proposée
HumEng a proposé une solution en plusieurs phases, couvrant les deux secteurs principaux, soit les opérations et la maintenance.
Trois grands thèmes d’action ont été retenus :
Optimiser le
processus de formation
Moderniser et
simplifier les outils critiques de formation
Intégrer et
mobiliser les parties prenantes
Phase
1 : Structurer la formation
Opérations
L’équipe de maintenance à l’oeuvre chez DuPont Thetford / Photos HumEng
Les opérations avaient principalement besoin de
formation sur les équipements, plus spécifiquement sur la presse, dont
l’équipement principal a été changé dernièrement.
Identification des compétences critiques.
Création de séquences soutenues d’apprentissage pour chaque poste.
Création d’outils modernes pour les nouveautés dans le procédé.
Création d’un module sur le procédé de production de dalles, permettant une vue d’ensemble des différents secteurs et d’un résumé de la fonction des principaux équipements.
Modernisation des outils existants critiques.
Maintenance
L’équipe de maintenance à l’oeuvre chez Dupont Thetford / Photos HumEng
Le
secteur de la maintenance, quant à lui, avait principalement besoin d’harmoniser
le niveau des connaissances de base en mécanique, électricité et
instrumentation contrôle, de structurer la formation en jumelage et de standardiser
les savoir-faire en lien avec les procédures en entretien.
Identification des compétences critiques.
Création de séquences soutenues d’apprentissage pour chaque poste.
Valider les connaissances de base sur plusieurs thèmes en lien avec la mécanique industrielle.
Mettre à jour certaines des connaissances chez les employés en maintenance.
Développer des procédures de maintenance standards sur les équipements critiques, afin de prévenir les bris accidentels, diminuer les rejets et prolonger la durée de vie des pièces sur les équipements.
Implanter
la formation
L’approche de formation axée sur la gestion des compétences, cible les efforts de développement de formation sur les éléments critiques qui représentent environ 20% des compétences.
Cette approche permet de libérer les moyens permettant une implantation qui favorise le transfert et le retour sur les attentes.
Création d’un comité de gouvernance
Coaching des superviseurs concernés
Déploiement et analyse des résultats des évaluations de connaissances et des compétences en maintenance
Implanter les modules d’apprentissage en ligne prioritaires en maintenance
Implanter les formations en ligne en opérations
Apprentissage des savoir-faire avec les carnets d’apprentissage par la formation en jumelage
Sélection des formateurs
Formation des formateurs
L’implantation de la solution a ensuite été suivie de près par l’équipe d’HumEng à l’aide de suivis ponctuels, afin d’accompagner DuPont dans la réalisation de ses objectifs.
Des
résultats mesurables
À la suite de l’implantation de la solution, plusieurs résultats
mesurables ont pu être observés.
Au niveau de la structure de développement et de gestion des compétences, les résultats concrets suivants se sont manifestés :
6 accompagnateurs certifiés:
4 en production et 2 en maintenance.
Leur statut est inclus dans la convention collective.
Les carnets permettent la mesure de progression des compétences critiques sur une base mensuelle.
La démarche a permis le développement de plans individuels de formation.
L’entreprise cible des problèmes de production et développe des outils de formation spécifiques.
Enfin, des résultats directement en lien avec la performance de l’usine ont pu être observés.
Plus particulièrement, la démarche a contribué à :
La diminution des rejets de 10% à 4 %.
La diminution du temps des travaux de maintenance de 40 %.
L’augmentation de la durée de vie des équipements :
75% des gestionnaires rapportent un manque modéré à
sévère de ressources techniquement qualifiées.
79% des employés quittent leur emploi dû à un manque de
reconnaissance de la part de leur employeur.
Source : American Manufacturing
Institute
C’est un fait établi, les employeurs des domaines
manufacturier et industriel ont actuellement des besoins criants de main
d’œuvre et le mouvement n’est pas près de se résorber. La pénurie a des impacts
directement sur leur capacité de production et c’est un frein à la croissance
pour plusieurs entreprises qui peinent à fournir leur carnet de commandes.
Ils sont activement à la recherche d’employés ayant un
profil bien particulier et plusieurs employeurs s’arrachent les mêmes candidats
qui présentent le cv qui correspond à leurs besoins du moment. Des missions
s’organisent à grands frais pour aller chercher à l’étranger de nouveaux
bassins de candidats issus de l’immigration.
Mais avant de chercher à l’externe, ces entreprises
ont-elles fait le bilan des candidats potentiels à l’interne? Ont-elles
documenté les compétences critiques qui permettent à leur procédé d’être
performant?
Repenser le recrutement
autrement en développant vos compétences internes
Pour mieux gérer les
compétences à l’interne, il faut effectuer une analyse du potentiel de vos employé(e)s.
Avez-vous identifié
précisément les compétences de vos postes de travail? L’organisation du travail
est-elle axée sur la polyvalence? Les compétences critiques sont détenues
par qui dans votre entreprise? Y a-t-il suffisamment de personnes qui les
maîtrisent? Voilà les bonnes questions!
Pour atteindre le plein potentiel du capital humain dans votre entreprise, les éléments suivants doivent être couverts :
Documenter les compétences essentielles
Impliquer tous les acteurs et identifier nos experts
Standardiser des méthodes de formation simple axés sur l’action
Confirmer l’atteinte des compétences essentielles en déterminant les standards d’entreprise et en appliquant le système de gestion des compétences
Planifier les départs
Intégrer la formation aux activités de production
Préciser le rôle des acteurs (directeurs, superviseurs, formateurs, apprenants)
Former nos experts et nos formateurs
Cette stratégie éprouvée a
permis à plusieurs organisations de mieux répartir et transférer l’expertise
spécifique qu’elles détiennent. En
adoptant cette stratégie, l’entreprise cible et développe ses compétences à l’interne.
Les postes à pourvoir sont identifiés comme des postes d’entrée et sont
généralement plus faciles à combler.
L’application du processus et
l’optimisation des impacts
En appliquant ce processus, l’entreprise maximise
l’utilisation des compétences déjà en place.
Effectuer une reconnaissance (inventaire) des
compétences existantes dans l’organisation permet un rehaussement et un
développement des compétences de la main d’œuvre déjà à l’emploi afin de
satisfaire une partie des besoins en compétences.
En appliquant ce processus, l’entreprise optimise
l’impact de ses investissements en formation. Prioriser le développement des
compétences critiques, celles-ci représentant 20% du total mais permettant
d’obtenir 80% des impacts recherchés nécessaires à son exploitation.
Les gains effectués en appliquant la gestion des
compétences envers une méthode de recrutement et de formation traditionnelle
dégage la marge de manœuvre permettant à l’entreprise manufacturière
de se doter des cibles claires et des moyens pour recruter, développer et
fidéliser sa main d’œuvre.
Janvier 2019 – La collaboration entre Cascades et HumEng s’étend à l’usine de Kingsey Falls. HumEng aura le mandat d’optimiser le système de développement et de gestion des compétences en opération et en maintenance afin de soutenir l’usine avec les nouveaux défis de la main d’oeuvre.
Cascades Emballage carton-caisse se spécialise dans les solutions d’emballage. Auparavant connue sous le nom de Norampac, cette division de Cascades est la première productrice de carton-caisse au Canada et la sixième en Amérique du Nord. Elle est également l’un des plus importants transformateurs de cartonnage ondulé au Canada et compte 25 unités d’exploitation réparties au Canada et aux États-Unis. Elle emploie près de 4 000 personnes.
On parle de nous et de notre projet Structuration de la formation dans l’infolettre de juin de Développement économique St-Laurent!
La deuxième cohorte de gestionnaires ressort mieux outillée grâce au programme « Structuration de la formation », offert par Manufacturiers et Exportateurs du Québec, HumEng et DESTL. Cette formation de 90 heures permet aux entreprises de développer les compétences des gestionnaires et les responsables de leurs ressources humaines pour mieux encadrer les formations offertes à l’interne. Le programme comprend la réalisation de projets, des visites industrielles personnalisées et des échanges de groupes sur les meilleures pratiques.
Louis Joncas, conseiller en formation chez HumEng International, a présenté différents processus d’apprentissage et outils pour développer des programmes de formation adaptées aux besoins des entreprises. « Les entreprises ont développé des outils leur permettant de suivre les progressions des employés en formation. Ces outils leur ont permis de reconnaître et d’évaluer les compétences acquises, afin de maximiser le temps de formation et de diminuer la courbe d’apprentissage des apprenants dans le but d’atteindre dans de meilleur délais les critères de performance fixés par l’entreprise. »
