Nouvelles Archives | HumEng International Inc.

Nouveau projet : Nature’s Touch

Nature’s Touch, leader dans l’emballage de fruits surgelés, s’associe à HumEng pour l’accompagner dans sa transformation technologique.

En effet, l’entreprise est en cours d’installation d’équipements robotisés qui permettront d’automatiser une portion supplémentaire du processus de production. HumEng accompagnera l’entreprise pour le rehaussement des compétences des opérateurs qui auront à travailler sur les postes robotisés.

Présentation Bois-Francs

HumEng était présent à Victoriaville le 19 septembre dernier dans le cadre du Créneau d’excellence Meuble et bois ouvré. Cet événement ciblait les chefs d’entreprise.

Bruno Lambert, notre V-P Services, a participé à la journée avec une présentation couvrant le thème « Améliorer l’impact des investissements pour l’entreprise ». Sa présentation a mis de l’avant les constats ainsi que des trucs et astuces en gestion des compétences afin d’offrir aux participants des pistes de solutions pour atténuer l’impact de la pénurie de main-d’œuvre.

Défi Je Bouge

Cinq membres de l’équipe d’HumEng se sont rassemblés le 7 septembre dernier dans le cadre de la 13e édition du Défi Je bouge organisé par la Fondation Santé, à St-Jean-sur-Richelieu. Cette année, tous les profits du défi seront remis au département d’orthopédie de l’Hôpital du Haut-Richelieu. 

Les 5 collègues ont parcouru 63 km à vélo et ont relevé le défi en terminant avec le sourire!

On se dit à l’an prochain!

Nouveau projet : RayonierAM

Août 2019 – Rayonier Advanced Materials, se positionne comme un producteur mondial cellulose de grande pureté, de carton, de bois d’œuvre, de papier journal et de pâte à haut rendement. 

L’entreprise s’associe à HumEng pour la réalisation d’un audit de son système actuel de formation à l’usine de Témiscaming.

Par la suite, l’équipe de HumEng émettront des recommandations et soumettront un plan d’implantation afin d’optimiser le processus.

Nouveau projet : Victoriaville & Co.

Août 2019 – Victoriaville & Co , une entreprise familiale de quatrième génération qui emploie des centaines de personnes au Canada, aux États-Unis et au Royaume-Uni, est devenue le troisième fabricant en importance de cercueils de bois en Amérique du Nord. Elle est également l’un des plus importants distributeurs de produits funéraires.

Leader dans son domaine, l’entreprise souhaite améliorer les processus d’acquisition, de développement et de rétention des compétences.

Pour ce premier projet, HumEng a reçu le mandat de faire un audit du système actuel de formation, pour par la suite émettre des recommandations et de soumettre un plan d’implantation afin d’optimiser le processus.

28 ans à votre service!

humeng 28 ans service

Fondée le 11 juillet 1991, HumEng International Inc. fête ses 28 ans d’opération cette semaine!

Nous remercions chaleureusement nos clients, partenaires et employés pour leur confiance, leur fidélité, leur précieuse collaboration et leur implication dans nos nombreux projets qui ont pu, tout au long de ce parcours, améliorer la performance de nombreux milieux manufacturiers par la gestion et le développement des compétences de leurs employés.

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Photo par camilo jimenez on Unsplash

Nouveau projet : Fleury Michon Amérique

projet humeng formation

Juin 2019 – Un nouveau partenariat entre Fleury Michon Amérique et HumEng, à leur usine de Rigaud, aura pour effet d’améliorer la formation en usine et ce, dans une optique de recherche d’efficience. HumEng aura le mandat de développer une approche collaborative de formation en dépannage et de supporter l’usine dans ce projet.

Fleury Michon Amérique, qui emploie plus de 350 personnes au Québec, vise à mettre en place une formation efficace en dépannage. Ce projet permettra à l’usine d’être autosuffisante dans sa formation.

Étude de cas : Dupont Thetford Inc. – Projet 2018

L’entreprise

DuPont se spécialise dans les domaines de la chimie, des plastiques et des adhésifs.

Elle se divise selon les cinq catégories suivantes :

  • Électronique et technologies de communication
  • Matériaux d’exécution
  • Enduits et technologies de couleur
  • Sûreté et protection
  • Agriculture et nutrition

DuPont compte plusieurs usines à travers le monde, dont une à Thetford Mines.

Celle-ci se spécialise dans la production de dalles d’aggloméré de quartz.

Photo : corianquartz.com

L’entreprise compte une centaine d’employés et vit avec la perspective de plusieurs départs à la retraite au sein de son équipe de maintenance.

La situation

DuPont souhaitait moderniser son système de formation afin d’optimiser :

-La priorisation des investissements

-La diffusion de la formation

-La mesure des impacts et des rendements

HumEng est intervenu il y a une quinzaine d’années chez DuPont.

À ce moment, un système de formation pour les connaissances visant principalement les opérations a été implanté.

Vu le contexte d’affaires actuel, l’entreprise désirait pouvoir en faire plus avec moins.

La solution proposée

HumEng a proposé une solution en plusieurs phases, couvrant les deux secteurs principaux, soit les opérations et la maintenance.

Trois grands thèmes d’action ont été retenus :

  1. Optimiser le processus de formation
  2. Moderniser et simplifier les outils critiques de formation
  3. Intégrer et mobiliser les parties prenantes

Phase 1 : Structurer la formation

Opérations

L’équipe de maintenance à l’oeuvre chez DuPont Thetford / Photos HumEng

Les opérations avaient principalement besoin de formation sur les équipements, plus spécifiquement sur la presse, dont l’équipement principal a été changé dernièrement.

  1. Identification des compétences critiques.
  2. Création de séquences soutenues d’apprentissage pour chaque poste.
  3. Création d’outils modernes pour les nouveautés dans le procédé.
  4. Création d’un module sur le procédé de production de dalles, permettant une vue d’ensemble des différents secteurs et d’un résumé de la fonction des principaux équipements.
  5. Modernisation des outils existants critiques.

Maintenance

L’équipe de maintenance à l’oeuvre chez Dupont Thetford / Photos HumEng

Le secteur de la maintenance, quant à lui, avait principalement besoin d’harmoniser le niveau des connaissances de base en mécanique, électricité et instrumentation contrôle, de structurer la formation en jumelage et de standardiser les savoir-faire en lien avec les procédures en entretien.

  1. Identification des compétences critiques.
  2. Création de séquences soutenues d’apprentissage pour chaque poste.
  3. Valider les connaissances de base sur plusieurs thèmes en lien avec la mécanique industrielle.
  4. Mettre à jour certaines des connaissances chez les employés en maintenance.
  5. Développer des procédures de maintenance standards sur les équipements critiques, afin de prévenir les bris accidentels, diminuer les rejets et prolonger la durée de vie des pièces sur les équipements.

Implanter la formation

L’approche de formation axée sur la gestion des compétences, cible les efforts de développement de formation sur les éléments critiques qui représentent environ 20% des compétences.

Cette approche permet de libérer les moyens permettant une implantation qui favorise le transfert et le retour sur les attentes.

  1. Création d’un comité de gouvernance
  2. Coaching des superviseurs concernés
  3. Déploiement et analyse des résultats des évaluations de connaissances et des compétences en maintenance
  4. Implanter les modules d’apprentissage en ligne prioritaires en maintenance
  5. Implanter les formations en ligne en opérations
  6. Apprentissage des savoir-faire avec les carnets d’apprentissage par la formation en jumelage
  7. Sélection des formateurs
  8. Formation des formateurs

L’implantation de la solution a ensuite été suivie de près par l’équipe d’HumEng à l’aide de suivis ponctuels, afin d’accompagner DuPont dans la réalisation de ses objectifs.

Des résultats mesurables

À la suite de l’implantation de la solution, plusieurs résultats mesurables ont pu être observés.

Au niveau de la structure de développement et de gestion des compétences, les résultats concrets suivants se sont manifestés :

  1. 6 accompagnateurs certifiés:
    • 4 en production et 2 en maintenance.
    • Leur statut est inclus dans la convention collective.
  2. Les carnets permettent la mesure de progression des compétences critiques sur une base mensuelle.
  3. La démarche a permis le développement de plans individuels de formation.
  4. L’entreprise cible des problèmes de production et développe des outils de formation spécifiques.

Enfin, des résultats directement en lien avec la performance de l’usine ont pu être observés. 

Plus particulièrement, la démarche a contribué à :

  • La diminution des rejets de 10% à 4 %.
  • La diminution du temps des travaux de maintenance de 40 %.
  • L’augmentation de la durée de vie des équipements :
    • Tapis des convoyeurs 40%
    • Pompe 30%
    • Calibreuse 50%

Présentation à la Journée Gouvernance de Desjardins Capital

HumEng était présent à la journée Gouvernance de Desjardins Capital qui a eu lieu le 30 avril au Centre des Sciences de Montréal. Cet événement ciblait les PDG, les administrateurs et les conseillers en investissement des entreprises clientes de Desjardins Capital.

Bruno Lambert, notre V-P Services, a participé à la ronde des présentations couvrant le thème « Transformer la pénurie de main-d’œuvre en opportunités de croissance ». Sa présentation mis de l’avant les constats, des trucs et astuces en gestion des compétences afin d’offrir aux participants des pistes de solutions pour atténuer l’impact de la pénurie de main d’œuvre.


Repenser le recrutement par le développement des ressources à l’interne

gestion des compétences

MARC LABRIE est le président de HumEng International 

Constats

Statistiques

  • 75% des gestionnaires rapportent un manque modéré à sévère de ressources techniquement qualifiées.
  • 79% des employés quittent leur emploi dû à un manque de reconnaissance de la part de leur employeur.

Source : American Manufacturing Institute

C’est un fait établi, les employeurs des domaines manufacturier et industriel ont actuellement des besoins criants de main d’œuvre et le mouvement n’est pas près de se résorber. La pénurie a des impacts directement sur leur capacité de production et c’est un frein à la croissance pour plusieurs entreprises qui peinent à fournir leur carnet de commandes.

Ils sont activement à la recherche d’employés ayant un profil bien particulier et plusieurs employeurs s’arrachent les mêmes candidats qui présentent le cv qui correspond à leurs besoins du moment. Des missions s’organisent à grands frais pour aller chercher à l’étranger de nouveaux bassins de candidats issus de l’immigration.

Mais avant de chercher à l’externe, ces entreprises ont-elles fait le bilan des candidats potentiels à l’interne? Ont-elles documenté les compétences critiques qui permettent à leur procédé d’être performant?

Repenser le recrutement autrement en développant vos compétences internes

Pour mieux gérer les compétences à l’interne, il faut effectuer une analyse du potentiel de vos employé(e)s. 

Avez-vous identifié précisément les compétences de vos postes de travail? L’organisation du travail est-elle axée sur la polyvalence? Les compétences critiques sont détenues par qui dans votre entreprise? Y a-t-il suffisamment de personnes qui les maîtrisent? Voilà les bonnes questions!

Pour atteindre le plein potentiel du capital humain dans votre entreprise, les éléments suivants doivent être couverts :

  1. Documenter les compétences essentielles
  2. Impliquer tous les acteurs et identifier nos experts
  3. Standardiser des méthodes de formation simple axés sur l’action
  4. Confirmer l’atteinte des compétences essentielles en déterminant les standards d’entreprise et en appliquant le système de gestion des compétences
  5. Planifier les départs
  6. Intégrer la formation aux activités de production
  7. Préciser le rôle des acteurs (directeurs, superviseurs, formateurs, apprenants)
  8. Former nos experts et nos formateurs

Cette stratégie éprouvée a permis à plusieurs organisations de mieux répartir et transférer l’expertise spécifique qu’elles détiennent.  En adoptant cette stratégie, l’entreprise cible et développe ses compétences à l’interne. Les postes à pourvoir sont identifiés comme des postes d’entrée et sont généralement plus faciles à combler.

L’application du processus et l’optimisation des impacts

En appliquant ce processus, l’entreprise maximise l’utilisation des compétences déjà en place.

Effectuer une reconnaissance (inventaire) des compétences existantes dans l’organisation permet un rehaussement et un développement des compétences de la main d’œuvre déjà à l’emploi afin de satisfaire une partie des besoins en compétences.

En appliquant ce processus, l’entreprise optimise l’impact de ses investissements en formation. Prioriser le développement des compétences critiques, celles-ci représentant 20% du total mais permettant d’obtenir 80% des impacts recherchés nécessaires à son exploitation.

Les gains effectués en appliquant la gestion des compétences envers une méthode de recrutement et de formation traditionnelle dégage la marge de manœuvre permettant à l’entreprise manufacturière de se doter des cibles claires et des moyens pour recruter, développer et fidéliser sa main d’œuvre.