Pourquoi développer des profils de compétences?

Auteur: Charles Mathieu, gestionnaire de projet et concepteur pédagogique chez HumEng International

Les gestionnaires sont disposés à fournir de la formation aux employés, car elle devrait rendre ces derniers plus compétents pour effectuer des tâches selon les meilleures pratiques, plus rapidement, de façon sécuritaire et ce avec moins de rejets. La réalité de la formation “sur le tas” est qu’elle ne donne pas toujours les résultats escomptés.

En conséquence, afin d’améliorer l’impact des investissements en formation, un responsable de la formation peut faire une chose assez simple avant de planifier un programme de formation (ou la création de tout matériel de formation) ; Créer des profils de compétences par poste.

Mais avant d’aborder « comment développer un profil de compétences », on se doit de le définir : c’est un ensemble d’habiletés, d’attitudes et de connaissances nécessaires pour accomplir une tâche ou un travail spécifique. Il ne traite pas des tâches à effectuer, mais plutôt des compétences nécessaires pour les réaliser.

Le profil de compétences est la fondation d’un système de formation performant ; il permet, entre autres, de rédiger les objectifs d’apprentissage, de créer des évaluations, d’identifier les compétences à développer et les moyens de formation adaptés. Enfin, il permet de valider les acquis.

Comment développer un profil de compétences

Méthode
La rédaction du profil de poste est une occasion pour jeter les bases de la gestion du changement. Chez HumEng, nous favorisons l’approche collaborative entre les employés du plancher et la supervision afin de les impliquer dès le départ.

Lors d’une entrevue semi-structurée avec un « exemplaire » titulaire du poste, il faut identifier les compétences du savoir, du savoir-faire et du savoir-être requises afin de produire les résultats voulus. Des verbes d’action sont utilisés, et des énoncés de compétences observables et mesurables sont définis. Il est aussi souhaitable de catégoriser les compétences en groupe (équipement, opération, contrôle, qualité, environnement, santé et sécurité, etc.)
Utilisez l’ébauche du profil de compétences lors des rencontres avec vos employés pour favoriser les échanges, la validation et l’acceptation du profil, car ce dernier deviendra le standard pour le poste en question.

Validez le profil avec le/les superviseur(s) afin de bien préciser quelles sont les attentes envers le poste et les employés, ils sont les personnes les mieux placées pour parler de ce qui est fait ou de ce qui doit être fait.

Criticité
Un profil de compétences efficace est un profil adopté, utilisé, qui donne des résultats pertinents. Ceci ne peut être le cas lorsque les employés sont évalués sur plusieurs dizaines de compétences. Il est recommandé d’identifier un maximum de 15 compétences critiques par poste, celles qui permettent l’excellence, la compétitivité, la rentabilité.
Ces compétences peuvent être d’ordre technique, de gestion, communes, et doivent être spécifiques, critiques aux opérations et décrites sur la base de critères observables, afin de permettre à tous de comprendre l’évaluation et les attentes.

Conclusion
Cet exercice est un excellent investissement pour votre entreprise, il vous permet de mettre les efforts de formation là où ça compte, et les profils de compétences vous permettrons aussi de recruter des employés qui possèdent les compétences nécessaires à la bonne marche de votre entreprise.
De plus, le profil de compétence permet l’évaluation objective de la maîtrise des compétences en gestion de rendement car elles sont bien définies avec des indicateurs de mesure observables et mesurables.

Un employé peut également prendre le contrôle de sa carrière en suivant un plan basé sur les compétences à acquérir afin d’obtenir un poste désiré. De la même façon, l’entreprise se doit d’utiliser le profil de compétences pour combler les départs à la retraite et le roulement des employés. Il pourra utiliser ces profils en identifiant les compétences critiques qui doivent être développées chez les employés qui seront appelés à combler ces postes laissés vacants.

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