Entraînement structuré : Comment rendre ce mode de formation performant

Auteur : Charles Mathieu, gestionnaire de projet et concepteur pédagogique chez HumEng International.

L’établissement d’une culture d’apprentissage est essentiel aux organisations pour demeurer compétitifs face à une conjoncture économique dynamique et difficile. Des recherches récentes indiquent que les organisations canadiennes ne font pas assez pour s’assurer qu’ils ont une culture d’apprentissage forte, alors qu’elle est nécessaire pour rivaliser avec les nations qui sont actuellement en tête dans la performance.

Plus particulièrement, les organisations canadiennes sont à la traîne des autres pays en termes de l’importance relative et de la cohérence axées sur le rehaussement des compétences et de l’apprentissage des employés.

Selon l’International Institute for Management Development (IMD), dans son rapport “World Competitiveness Yearbook 2014“[1] , le Canada se classe 28e sur 60 pays.

Le jumelage

Selon le Conference Board du Canada,  plus de 50% des investissements de formation en usine est composé de jumelage.  C’est aussi le mode de formation perçu comme étant le plus performant. Par contre, des études démontrent que 85% de cette formation est si mal faite que le rendement en souffre de façon quantifiable. La façon traditionnelle de faire le jumelage est de :

  • suivre Roger durant sa journée de travail sur une plus ou moins longue période soit de quelques heures à quelques semaines,
  • de l’observer, et
  • d’apprendre par essais et erreurs.

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Quelques idées pour rendre l’entraînement structuré plus performant

Planifier et encadrer le processus

Tout d’abord, un bon jumelage doit être composé d’une feuille de route et d’un horaire. La feuille de route documente le parcours de l’employé, s’assurant ainsi de faire correspondre les items répondants aux besoins identifiés. C’est donc un parcours personnalisé qui permet de ne pas gaspiller du temps sur ce qui est déjà connu et maîtrisé.

Pour bien mesurer l’impact du système de formation,  on se sert des indicateurs de performance documentés et suivis. Ces indicateurs permettent d’éliminer la subjectivité et facilitent le renforcement par la supervision.

Proposer des objectifs d’apprentissage réalistes à l’apprenant

Un profil de compétences bien construit et additionné de compétences critiques pour le poste permet, à l’aide d’évaluations, d’identifier les écarts pour bien cibler les besoins de formation.

C’est donc après l’identification des écarts de compétences que l’entraînement structuré entre en jeu. Il s’appuie sur les connaissances acquises et permet la mise en pratique et l’apprentissage des tâches à accomplir.

Choisir les coachs / facilitateurs

Généralement, le formateur est choisi pour son expertise technique. Quoiqu’important, il est impératif que le coach soit respecté de ces pairs, qu’il adhère et participe au maintien du processus de formation de l’entreprise et qu’il a envie de faciliter l’apprentissage des autres. Son rôle est davantage un démultiplicateur des meilleures pratiques documentées.

Valider les connaissances et habiletés et renforcer : ne rien tenir pour acquis

Cette étape mise sur l’évaluation des compétences pratiques, par l’observation directe, la rétroaction du coach et le renforcement des apprentissages. Un suivi régulier doit être effectué, une boucle essentielle pour amener la standardisation.

En conclusion, à une époque où plusieurs baby-boomers sont déjà ou se préparent à la retraite, la transmission des savoirs doit être planifiée, structurée et mesurée. Le maintien des savoirs à l’intérieur d’une entreprise durant cette période turbulente lui permettra de conserver plus de souplesse et d’accroître son adaptabilité.

Les grandes entreprises reconnues pour leur performance qualité, comme Toyota, ont une culture d’apprentissage forte. Elles attachent une grande importance à la qualité de l’apprentissage de leurs travailleurs, s’assurant de maintenir la capacité d’exécuter leurs tâches spécifiques de façon standardisée, sécuritairement et selon la meilleure pratique. De cette façon, elles entretiennent activement un des piliers de leur système de production et de leur succès, à nous de faire de même.

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[1] Source :  L&D outlook 13th edition 2015, Conference Board du Canada (traduction libre)

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